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异地用工管理不容忽视
2013-02-26 来源： 点击： 次
案例一：
某公司是A市依当登记的用人单位。2012年5月，公司在当地招聘了20人，签订了2年期的劳动合同，将他们派驻到B市工作，工资为每月1100元，社会保险费由公司为他们在当地缴纳。2012年5月，B市月最低工资标准为1500月，而A市的月最低工资标准只有1100元。其中一名员工小张，认为公司支付给他的劳动报酬低于最低工资标准，因此，要求按照B市的最低工资标准支付。那么，这异地工作的20人的工资等劳动标准是应该以A市还是B市的标准为依据？
案例二：
某公司近年来发展迅速，为了适应现代生产模式下的多样化销售需求，公司在不断拓展加盟销售渠道的同时，还在全国各主要城市设立了分公司或办事处。日前，公司人力资源部总监杨楠在管理这些异地工作员工时发现了以下两点问题：
其一，该公司办事处主任大多是总部本地人，他们在外地工作期间要求涨工资，因为原来的工资已经不能满足当地的消费需求。公司人力资源部起初没有理会这一要求，但是不久之后，就发现各地在每月考勤表中出现了大量上报加班的现象。
其二，办事处在各地聘用了一些当地员工，但是由于公司营销团队区域化销售模式的需求，公司如果和当地员工签订工作地点在某一区域的劳动合同，就不利于员工在相关周边区域开展工作。
鲁律师点评：
以上这两个案例都涉及到企业异地员工管理的问题。目前，很多企业都存在着异地用工现象，尤其是一些规模较大的公司，会在全国各地设立分公司或办事处，所以其员工也遍布全国。而我国劳动保障方面的法律法规层次较多，各地根据自己实际情况又有不同的规定。因此，各地用工政策的差异和繁杂，就可能导致同一公司的员工，在不同城市享受的劳动待遇有所差别。
案例一中，根据《劳动合同法实施条例》第14条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行，从其约定。因此，各地用工政策的差异和繁杂，就可能导致同一公司的员工，在不同城市享受的劳动待遇有所差别。
案例一中，根据《劳动合同法实施条例》第14条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地有关标准高于劳动合同履行地有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地有关规定执行，从其约定。根据这条规定，这20名员工的劳动合同履行地在B市，应按照当地的最低工资规定执行。而目前这20人的工资低于B市月最低工资标准，显然不符合法律规定。
如果B市的公司招聘员工后将其派驻到A市工作，那么工资等劳动标准又该怎么约定呢？根据上述《劳动合同法实施条例》第14条规定，原则上应该按照劳动合同履行地的规定，即执行A市的标准。但是，因为用人单位注册地B市的标准高于劳动合同履行地A市的有关标准，因此，如果用人单位与劳动者约定了适用用人单位所在地A市的劳动标准，则工资等劳动条件应按照这一标准来执行。
企业规模发展给各地经济带来活力，为当地就业提供大量机会。但是企业在赚取利润的同时，伴随而来的是巨大的管理风险。案例二中公司面临的问题，恐怕是很多企业在发展过程中都会遇到的。
其一，对于派驻各地的员工，公司应当在既有的薪酬体系中单独分类，独立设置办事处主任的职别序列，并明确规定岗位薪酬标准。但是，这仍然会存在区域收入差距的问题，因此，公司可以按照城市津贴，作为长期工作的福利。但在没有对薪酬体系变革达到一致之前，公司必须严格管控员工的工作时间。一般而言，由于办事处脱离总部监管，工作时间的长短难以把握，如果公司单独派驻考勤员或者设置考勤系统，成本又偏大，因此建议公司将办事处主任作为营销人员向当地人社部门申报不定期工时制，以达到控制加班费成本的目的。
其二，《劳动合同法》明确规定将劳动者的工作地点作为劳动合同的必备条款。因此，公司应当将员工工作地点明确。但是现阶段为了开拓市场，很多营销团队阳在某省或某几个省进行市场开发，如果工作地点一旦确定，员工就有可能不接受公司指派。建议在短期工作时，公司可以安排员工出差；如果长期开拓市场，则可以在员工入职时将岗位职责约定为负责某一区域的销售工作即可。
值得企业注意的是，随着企业规模的不断扩张，异地用工问题已经成为企业人事管理不容忽视的一部分。如果企业没有对异地用工环境，尤其是对工时制度、劳动标准等了解不充分，就会承担相应的法律责任。总公司的人力资源部门只有从薪酬体系、劳动合同管理等方面多头并进，根据企业战略扩张的路线图编制相应的用工指引，才能为企业保驾护航。
某公司是A市依当登记的用人单位。2012年5月，公司在当地招聘了20人，签订了2年期的劳动合同，将他们派驻到B市工作，工资为每月1100元，社会保险费由公司为他们在当地缴纳。2012年5月，B市月最低工资标准为1500月，而A市的月最低工资标准只有1100元。其中一名员工小张，认为公司支付给他的劳动报酬低于最低工资标准，因此，要求按照B市的最低工资标准支付。那么，这异地工作的20人的工资等劳动标准是应该以A市还是B市的标准为依据？
案例二：
某公司近年来发展迅速，为了适应现代生产模式下的多样化销售需求，公司在不断拓展加盟销售渠道的同时，还在全国各主要城市设立了分公司或办事处。日前，公司人力资源部总监杨楠在管理这些异地工作员工时发现了以下两点问题：
其一，该公司办事处主任大多是总部本地人，他们在外地工作期间要求涨工资，因为原来的工资已经不能满足当地的消费需求。公司人力资源部起初没有理会这一要求，但是不久之后，就发现各地在每月考勤表中出现了大量上报加班的现象。
其二，办事处在各地聘用了一些当地员工，但是由于公司营销团队区域化销售模式的需求，公司如果和当地员工签订工作地点在某一区域的劳动合同，就不利于员工在相关周边区域开展工作。
鲁律师点评：
以上这两个案例都涉及到企业异地员工管理的问题。目前，很多企业都存在着异地用工现象，尤其是一些规模较大的公司，会在全国各地设立分公司或办事处，所以其员工也遍布全国。而我国劳动保障方面的法律法规层次较多，各地根据自己实际情况又有不同的规定。因此，各地用工政策的差异和繁杂，就可能导致同一公司的员工，在不同城市享受的劳动待遇有所差别。
案例一中，根据《劳动合同法实施条例》第14条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行，从其约定。因此，各地用工政策的差异和繁杂，就可能导致同一公司的员工，在不同城市享受的劳动待遇有所差别。
案例一中，根据《劳动合同法实施条例》第14条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地有关标准高于劳动合同履行地有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地有关规定执行，从其约定。根据这条规定，这20名员工的劳动合同履行地在B市，应按照当地的最低工资规定执行。而目前这20人的工资低于B市月最低工资标准，显然不符合法律规定。
如果B市的公司招聘员工后将其派驻到A市工作，那么工资等劳动标准又该怎么约定呢？根据上述《劳动合同法实施条例》第14条规定，原则上应该按照劳动合同履行地的规定，即执行A市的标准。但是，因为用人单位注册地B市的标准高于劳动合同履行地A市的有关标准，因此，如果用人单位与劳动者约定了适用用人单位所在地A市的劳动标准，则工资等劳动条件应按照这一标准来执行。
企业规模发展给各地经济带来活力，为当地就业提供大量机会。但是企业在赚取利润的同时，伴随而来的是巨大的管理风险。案例二中公司面临的问题，恐怕是很多企业在发展过程中都会遇到的。
其一，对于派驻各地的员工，公司应当在既有的薪酬体系中单独分类，独立设置办事处主任的职别序列，并明确规定岗位薪酬标准。但是，这仍然会存在区域收入差距的问题，因此，公司可以按照城市津贴，作为长期工作的福利。但在没有对薪酬体系变革达到一致之前，公司必须严格管控员工的工作时间。一般而言，由于办事处脱离总部监管，工作时间的长短难以把握，如果公司单独派驻考勤员或者设置考勤系统，成本又偏大，因此建议公司将办事处主任作为营销人员向当地人社部门申报不定期工时制，以达到控制加班费成本的目的。
其二，《劳动合同法》明确规定将劳动者的工作地点作为劳动合同的必备条款。因此，公司应当将员工工作地点明确。但是现阶段为了开拓市场，很多营销团队阳在某省或某几个省进行市场开发，如果工作地点一旦确定，员工就有可能不接受公司指派。建议在短期工作时，公司可以安排员工出差；如果长期开拓市场，则可以在员工入职时将岗位职责约定为负责某一区域的销售工作即可。
值得企业注意的是，随着企业规模的不断扩张，异地用工问题已经成为企业人事管理不容忽视的一部分。如果企业没有对异地用工环境，尤其是对工时制度、劳动标准等了解不充分，就会承担相应的法律责任。总公司的人力资源部门只有从薪酬体系、劳动合同管理等方面多头并进，根据企业战略扩张的路线图编制相应的用工指引，才能为企业保驾护航。
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