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学校应如何支付寒暑假期间工资
2013-02-26 来源： 点击： 次
案情简介
张某等人系学校聘请的食堂厨工。2011年3月，双方签订了为期一年的劳动合同。合同中约定张某等人实行岗位工资分配形式，但未明确支付工资的具体数额。而学校每月实际支付的工资标准为1500元，同期当地最低工资标准为1140元。2011年7月，学校便通知张某等人回家休息，待开学后再回来上班。暑假期间，学校以每月300元的标准向张某等人支付了生活费。2011年9月，张某等人向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求学校按照1055元工资标准补足暑假期间工资共计2400元。
争议焦点
张某等人在暑假期间的工资应当按照什么标准支付？
案例分析
近些年来，有关学校食堂等后勤岗位的劳动争议发案率较高。由于学校的行业特殊性，其争议事项往往集中在寒暑假期间的工资福利待遇等问题，具有一定的普遍性。然而，对于在学校食堂工作的劳动者，学校应当如何支付他们在寒暑假期间的工资，目前国家劳动法律尚无明确规定。在司法实践中，普遍存在以下两种不同意见：
第一种意见认为，根据《江苏省工资支付条例》第37条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。本案中，张某等人暑假期间停止工作，并非自身原因造成。因此，可以参照上述规定，在暑假期间由学校按照当地最低工资标准1140元的80%，向张某等人支付暑期生活费。
第二种意见认为，学校的休假制度与企业不同，张某等人暑期休息，是由于学校依据国家规定停课放假引起，并非《江苏省工资支付条例》第37条所指的用人单位停工、停产、歇业等情形。因此，学校应当按照劳动合同的约定向张某等人支付工资，如果合同中工资标准约定不明，则应依照实际支付的工资标准执行。
笔者认为，上述两种意见虽然各有道理，但并未考虑到学校所处行业的特殊性，以及劳动者自身工作、生活需求等因素，且在实务操作中存在无法与法律衔接的问题。
企业的停工、停业、歇业，一般是由于企业自身经营状况造成的，例如产业结构调整、市场需求下滑等因素，这些者无法事先预知。但与企业停工、歇业情况不同，学校放寒暑假的时间是明确的。因此，学校在食堂招工时，应把这些情况如实告知劳动者，并专门与劳动者协商约定寒暑假期间的工资报酬。这样就可以把法律未尽的事宜，以双方平等协商的形式加以明确。
当然，从劳动者基本生活保障考虑，对于约定的工资标准要进行合理的把握。《江苏省工资支付条例》中曾多次涉及到最低工资标准80%的规定，如：停工歇业企业支付劳动者生活费的标准、劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间的病假工资标准、劳动者违反规章制度被扣除当月部分工资后的余额，都明确此类情况下向劳动者支付生活费或工资不得低于最低工资标准的80%。由此可以看出，最低工资标准的80%的下限，是从劳动者维持基本保障方面提出的。只要学校与劳动者约定的寒暑期生活费或工资不低于最低工资标准的80%，就可以确认双方约定的工资标准具有合法性。
张某等人系学校聘请的食堂厨工。2011年3月，双方签订了为期一年的劳动合同。合同中约定张某等人实行岗位工资分配形式，但未明确支付工资的具体数额。而学校每月实际支付的工资标准为1500元，同期当地最低工资标准为1140元。2011年7月，学校便通知张某等人回家休息，待开学后再回来上班。暑假期间，学校以每月300元的标准向张某等人支付了生活费。2011年9月，张某等人向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求学校按照1055元工资标准补足暑假期间工资共计2400元。
争议焦点
张某等人在暑假期间的工资应当按照什么标准支付？
案例分析
近些年来，有关学校食堂等后勤岗位的劳动争议发案率较高。由于学校的行业特殊性，其争议事项往往集中在寒暑假期间的工资福利待遇等问题，具有一定的普遍性。然而，对于在学校食堂工作的劳动者，学校应当如何支付他们在寒暑假期间的工资，目前国家劳动法律尚无明确规定。在司法实践中，普遍存在以下两种不同意见：
第一种意见认为，根据《江苏省工资支付条例》第37条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。本案中，张某等人暑假期间停止工作，并非自身原因造成。因此，可以参照上述规定，在暑假期间由学校按照当地最低工资标准1140元的80%，向张某等人支付暑期生活费。
第二种意见认为，学校的休假制度与企业不同，张某等人暑期休息，是由于学校依据国家规定停课放假引起，并非《江苏省工资支付条例》第37条所指的用人单位停工、停产、歇业等情形。因此，学校应当按照劳动合同的约定向张某等人支付工资，如果合同中工资标准约定不明，则应依照实际支付的工资标准执行。
笔者认为，上述两种意见虽然各有道理，但并未考虑到学校所处行业的特殊性，以及劳动者自身工作、生活需求等因素，且在实务操作中存在无法与法律衔接的问题。
企业的停工、停业、歇业，一般是由于企业自身经营状况造成的，例如产业结构调整、市场需求下滑等因素，这些者无法事先预知。但与企业停工、歇业情况不同，学校放寒暑假的时间是明确的。因此，学校在食堂招工时，应把这些情况如实告知劳动者，并专门与劳动者协商约定寒暑假期间的工资报酬。这样就可以把法律未尽的事宜，以双方平等协商的形式加以明确。
当然，从劳动者基本生活保障考虑，对于约定的工资标准要进行合理的把握。《江苏省工资支付条例》中曾多次涉及到最低工资标准80%的规定，如：停工歇业企业支付劳动者生活费的标准、劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间的病假工资标准、劳动者违反规章制度被扣除当月部分工资后的余额，都明确此类情况下向劳动者支付生活费或工资不得低于最低工资标准的80%。由此可以看出，最低工资标准的80%的下限，是从劳动者维持基本保障方面提出的。只要学校与劳动者约定的寒暑期生活费或工资不低于最低工资标准的80%，就可以确认双方约定的工资标准具有合法性。
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